一、需求表和市场需求表怎么画？
两表用矩阵形式：横项为单位需求和市场需求两列对比数据，纵项为各类产品的分类，一看需求，一目了然。
二、需求表怎么画？
需求表可以用excel表格的形式去画。
三、什么是需求表供给表？
西方经济学中有需求表和供给表。需求表中需求量与价格反方向变动，供给表中供给量与价格正方向变动。两个表中存在一个价格相等、供给量等于需求量的一项。这个项就是所谓的均衡价格与均衡数量项。
根据供给必须满足需求原理，供给必须按需求供给才能成交，那么必然有：在任一价格，都会有供给量等于需求量。也就是说相同的价格，对应的供给量与需求量总是相等。根据这个原理可以制定需求供给表。
需求供给表示意如下：
可能的价格 需求量 供给量 可实现的价格
1000 10000 10000 1000
900 12000 12000 900
800 16000 16000 800
700 20000 20000 700
当供给方有一定供给量要售出时，价格如何确定？看看与供给量相等的需求量对应的价格，以这个价格出售。
当然，现实生活中，需求表供给方是不知道的，那就要进行市场调查大致了解需求，然后确定一个价格。这个价格，如果需求方的购买数量没有达到计划的销售数量，说明价格定高了；如果需求方的购买数量很快达到计划的销售的数量还要购买，说明价格定低了。应根据具体情况调整具体价格。
西方经济学那个价格供给量与价格需求量只有一项对应其他项均不对应的供给表，是臆想的供给表，不是理性人的供给表。理性人销售商品，一定会按需求表销售，一定会做好市场调查了解市场需求。需求一定，要想销售多，价格要低；如果销售少，可以高价。价格是根据销售量与需求确定的。
先调查市场，搞准需求，制定需求表，然后制定供给表。把需求表与供给表放在一起，就是需求供给表。需求供给表是对称的。在任一价格，都有供给量=需求量。
不要忘记那位不知名的大师说的话：“不要和我谈什么供给和需求的均衡，石油的供给总是等于石油的需求，你找不出二者的差异”——摘录于萨缪尔森《经济学》。
这句话就像《皇帝的新装》中的那个孩子冲口而出的“皇帝没有穿新衣服啊”一样，说的是事实，天天发生的事实。
四、需求表或需求曲线之间函数关系？
答，需求表和需求曲线之间函数关系，是期望值关系。
五、需求表和需求曲线之间的关系？
需求表是数值的对应表框填写，是可以看到需求变化，但是不能直观体现需求规律。而曲线则是体现需求表里的数值，可以直观的反应需求规律
六、生产设备上的监测仪器是否需要校验(如：压力表/温度计等)？
上面已经有人回答了，根据国家法律法规需要强制检定的，就必须强检。
在国家法规规定以外的，由你们自己确定。主要是根据你们自己的需要来确定。另外还好看你们公司的质量管理体系有没有要求。比如对你们工艺流程、产品质量影响较大的关键监测设备，一些单位的内部控制文件也是需要定期检定或校准的。置于你说的压力表，若用于压力管道或压力容器上作为安全附件，是肯定要强制检定的。
七、萝卜温度需求是怎样的？
萝卜为半耐寒性蔬菜，种子在2℃-3℃便能发芽，适温为20℃-25℃。
幼苗期能耐25℃左右较高的的温度，也能耐零下2℃-零下3℃的低温。
萝卜茎叶生长的温度为5℃-25℃，适温为15℃-20℃。
肉质根生长的温度为6℃-20℃，适温为18℃-20℃，当温度低于零下1℃-零下2℃时，肉质根会受冻。
八、康乃馨对温度有哪些需求？
康乃馨的温度保持：最适生长温度14～21℃，温度超过27℃或低于14℃时，植株生长缓慢。
水分湿度：除生长开花旺季要及时浇水外。平时可少浇水，以维持土壤湿润为宜。空气湿润度以保持在75%左右为宜，花前适当喷水调湿，可防止花苞提前开裂。
肥料施用：康乃馨喜肥，在栽植前施以足量的烘肥及骨粉，生长期内还要不断追施液肥。
九、需求分析表是什么？
需求分析是一项科学性的分析项目，主要把客户的需求进行拆解、讨论，做合理性、可行性分析。
一般由产品经理需要把一系列需求通过需求分析表列出来，开会的时候重点讨论，结合自身经验和做过的项目，做出高标准的可行性报告，剔除非正常的需求，或用其他方案代替非正常需求。
十、培训需求调研表的处理？
首先我们要知道，培训不是万能的，不要夸大培训的作用，企业存在的许多问题都不是可以通过简单的培训就能解决的。那么培训能迅速搞定什么问题呢？人的技能与知识的问题。
培训可以搞定人的问题，但如果问题是由于公司的流程、制度和文化有问题，光靠培训是不够的，所以在培训前一定要思考，企业中存在的问题是个人知识、技能不足的问题，还是组织体系和文化的问题。
都说知识类、技能类培训容易见效，但有时企业依然出现这样的问题：明明是技能类培训，为什么学员依然学不会呢？
企业经常会出现在某些课程结束后，培训经理对学员进行调研，组长说课程虽然挺好玩，但老师讲的都是互联网企业和通讯行业，学员们感觉帮助不大。
老师花了很多时间讲了心态管理、管理者的角色认知、压力管理等技巧，但对于他们最关心的如何与90后员工打交道的问题，几乎只字未提。组长认为大家的心态都挺好，只是苦于没有方法，导致员工流失率比较高。
学员们的这番话是当着生产部负责人的面说的。培训经理的脸色当然很不好看，他说在培训之前，我给每位同学发了张调查问卷啊？你们为什么不好好填呢？
出现这样的结果，一是老师可能没有根据企业的反馈进行内容的调研，或者老师根本不具备资格，无丰富的制造业管理经验，对生产现场完全没有概念，二是培训需求根本就没有做好，只走了个调研的过程。
还有些企业在做问卷调查的时候，不过是随便发张问卷让员工填填就了事。至少填了什么，为什么有些地方不填，填得清不清楚，发问卷的人根本没有用心看，就直接转给了培训师。
很明显，这样的需求调研就是走过场，没有实际的意义，就是浪费时间，那到底怎么做才能得到真实的培训需求呢？
不同行业有不同的特点，有些行业的培训重在解决当下已发生的问题，有些行业的培训是避免将来出现问题，二者的特点不太一样。
对于培训组织者及开发课程的老师来说，一定要思考清楚：
1.培训是为了解决问题还是避免问题？2.是为了解决或避免什么具体业务问题？3.一定要采用培训手段吗？......
有这样一种可能：这种问题在自己的公司没有发生过，但在其他地方曾经发生过，但因为这种问题很严重，事情绝对不允许在本公司发生。
具体针对什么问题？问题和哪些人有关？问题可能发生在什么时候？想弄明白这些问题，培训组织者要和学员的上司以及学员本人进行面对面的访谈。通过访谈，培训组织者才能进一步了解组织的需求，可以就听到的关键词进行追问与澄清，对需求进行进一步的确认。
我们上面就说过，简单发一张问卷调研表是没有效果的，这是单向的沟通，调研者看不到对方的表情，不能进行追问，得到的信息非常有限甚至失真。
所以，在发问卷之前，建议培训组织者、培训师及业务部门先来一次面对面或者电话的访谈，通过三方的交流，大致确定问卷的方向，之后再在问卷上设计更具体的问题。
找到学员的上司及学员本人进行面谈，需求就相对比较有保障了。不过请注意，在面谈的时候，一定要多谈工作情景，了解当事人的行为及感受，越具体越好。有效的培训需求调研，一定要追溯到员工的行为，他在做哪项工作任务，他当时是怎么做的。
除了面对面或电话访谈，我们最常用的培训需求分析方法还有问卷法、资料法、关键事件法、能力测试法、行为观察法等。各种方法各有利弊，在实际工作中，我们需要同时运用几种方法来综合使用，比如先用访谈法和学员交流，再用问卷法确定具体问题。
用问卷收集问题时，注意在把问卷发下去之前，要和学员进行沟通，说明为什么进行此次调研，让他们知道培训的用意不是责备，而是希望大家进一步提高。或者在收回问卷时，对于不清楚的地方要进行询问。面对面的沟通，加上相应的问卷，这样的组合才有效。在访谈的时候，可以结合一些关键事情来谈。
比如，某公司要对产品客服人员进行培训，在进行需求调研时，可以问客服人员平时有哪些关键任务，让他们围绕这些关键任务谈行为、结果及感受。
访谈人也可以先了解一下客户的投诉记录及客户的满意度情况，还可以通过电话询问部分客户的感受，让客户列举一些产生不良感受的关键事件。
最后，有关如何进行需求调研请大家记住两点：
1. 培训需求不是HR或培训部单独做出来的，是HR和业务部门一起挖掘出来的，你只需要扮演一个组织者，让受训部门多多参与。
2. 并不是所有收集上来的需求都要去满足，一定要有所取舍和侧重。看企业战略、员工的普遍共性需求和，企业的现有条件和资源。
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